Raquel Pascual / Andalucía Libre
A igual trabajo, igual salario. Esta máxima, que parecería extraída de la primera página del manual del buen sindicalista, es, cada vez más, una utopía en el mercado laboral español.
Es más, los propios sindicatos están negociando desde hace algo más de cinco años en los convenios de algunos sectores (automoción, químicas, banca, eléctricas) lo que llaman la doble escala salarial. Consiste en establecer una categoría retributiva de entrada a la empresa, con salario inferior al de los empleados que ya están en plantilla, aunque estén desempeñando el mismo trabajo. Renault, Opel, Mercedes-Benz, Seat, Volkswagen Navarra, Tudor, Panrico, Autobuses de Barcelona, CASA o Repsol son algunas de las empresas de más renombre que han tenido o todavía tienen doble escala salarial en sus convenios.
Pero esta herramienta de negociación en los convenios que, a todas luces, supone una clara discriminación retributiva y un recorte de costes laborales, no le sale gratis al empresario. En esto se escudan los negociadores sindicales, quienes aseguran que aceptan la doble escala salarial a cambio de que la empresa se comprometa a crear empleo o a convertir contratos temporales en estables.
Aun cuando esto se adopta por acuerdo en un convenio colectivo, cuando se pregunta a empresarios y representantes sindicales sobre el asunto la mayoría esquiva la cuestión y prefiere no reconocer la existencia de esta doble escala en sus sectores o utilizar eufemismos como 'salario de ingreso' o 'remuneración de entrada a la empresa'. Sin embargo, hay sectores, como el de los fabricantes de componentes para el automóvil y las grandes empresas de la automoción, en los que esta práctica está tan extendida que sus negociadores sindicales hablan abiertamente de ella e incluso la defienden como 'el único medio para crear empleo en el sector', asegura un dirigente sindical.
Según esta misma fuente, la jurisprudencia que hay al respecto de diferentes tribunales (hasta el Constitucional) acepta la doble escala salarial, pero con condiciones. Fundamentalmente, las sentencias exigen dos requisitos. En primer lugar, debe crearse una nueva categoría en el convenio, que recoja un salario inferior para los nuevos trabajadores, pero siempre a cambio de 'importantes compromisos en materia de creación de empleo'. En Panrico, por ejemplo, se llegó en 1999 a un acuerdo para crear 80 nuevos empleos fijos tras pactar la doble escala salarial. El segundo requisito que establecen las sentencias judiciales al respecto es que esta situación de inferior salario por igual trabajo 'debe estar claramente determinada en el tiempo'.
Renta inferior en un 25%
En el sector del automóvil, la merma retributiva para los nuevos empleados de las empresas que tienen doble escala salarial es entre un 15% y un 25% respecto a los trabajadores en plantilla. En el caso de Seat, los nuevos empleados que entran con un salario más bajo sólo pueden estar en esta categoría un máximo de dos años y en las factorías de Renault este límite está estipulado en cuatro años. Transcurrido el tiempo acordado, debe producirse la homogeneización de los salarios entre todos los empleados que desempeñen el mismo trabajo.
Varias empresas químicas también aplican la doble escala salarial. De hecho, el propio convenio general de la industria química recoge la figura del 'salario de ingreso', que después se ha desarrollado de distintas formas según las compañías, entre ellas Repsol. Estos ensayos en la industria química llevan aparejado un 'proceso de aprendizaje' remunerado de forma inferior y posteriormente un plan de integración salarial en la plantilla.
Pero la fractura salarial no se da sólo en el momento de entrada en la empresa. Otro dirigente sindical del sector químico explica que en algunas compañías de esta industria 'las diferencias salariales existen en los niveles más altos, entre los nuevos directivos y los antiguos consejeros delegados procedentes de otras épocas'. En estos casos, las soluciones que se están aplicando para evitar la doble escala salarial -ya que en este caso supone un incremento de coste para la empresa y no un ahorro- es convertir en complementos personales 'a extinguir' partes del salario de los antiguos directivos, de forma que los nuevos altos cargos no tengan derecho a cobrarlos.
Algo similar ha ocurrido de forma generalizada en la negociación de todos los convenios colectivos con el complemento de antigüedad. La propia patronal CEOE admite en uno de sus informes que 'en los convenios de sector (no tanto en los de empresa) pervive una tendencia hacia la supresión o congelación del complemento de antigüedad'. Así, en el 31% de los convenios sectoriales este complemento se ha congelado y en el 20% se ha suprimido, si bien en el 19% de estos últimos la supresión afecta sólo a los nuevos trabajadores. Es ejemplo de otra clara quiebra salarial pactada y aceptada de forma generalizada por los agentes del mercado.
No obstante, no todo son pactos y acuerdos en esta materia, ya que se trata de una herramienta peligrosa de cara a las garantías de no discriminación. Por ello las empresas pueden caer en la tentación de adoptar este sistema a cambio de nada y no como instrumento de negociación en tiempos de crisis. Recientemente se ha conocido una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña contra la doble escala salarial en Nissan Motor Ibérica de la Zona Franca, por no recoger las garantías temporales exigidas por la jurisprudencia. También el sindicato CGT ha impugnado esta práctica en Construcciones Aeronáuticas, Seat, Volkswagen de Navarra y el Ayuntamiento de Barcelona.
A igual empleo, las mujeres cobran un 29% menos que los hombres
Los datos oficiales del Instituto Nacional de Estadística (INE), dependiente del Ministerio de Economía, reconocen que las trabajadoras españolas cobran una media de un 29,2% menos que los hombres. Se trata de cifras difícilmente rebatibles, por la naturaleza de la fuente, que demuestran una importante y generalizada quiebra salarial del mercado laboral español. La mayor discriminación la sufren las trabajadoras de Aragón, que cobran un 41,8% menos de media que sus compañeros varones. Esta diferencia se reduce al 26,6% en el caso de las empleadas de Canarias. A diferencia de la práctica de la doble escala salarial (con remuneraciones inferiores para los nuevos trabajadores a cambio de creación de empleo), que se suele pactar en los convenios, las diferencias retributivas entre hombres y mujeres se tratan de combatir por los sindicatos. En concreto, los dos acuerdos interconfederales sobre negociación colectiva para 2001 y 2002 que han firmado la CEOE, CC OO y UGT dedican un capítulo a recomendar a los negociadores de los convenios que incluyan cláusulas contra esta discriminación hacia las mujeres.
Inmigrantes, trabajadores a precio de saldo
La otra gran brecha salarial en España en estos momentos es la que han generado los empresarios al contratar inmigrantes con salarios microscópicos en sectores como la agricultura, la construcción, el servicio doméstico o la hostelería, donde los trabajadores extranjeros están cobrando hasta un 50% menos que lo que cobraría un español en el mismo puesto. Los sindicatos denuncian que esta situación es especialmente alarmante entre los trabajadores inmigrantes del campo y del servicio doméstico, donde además las condiciones laborales son draconianas. Así lo detectan masivamente en las asesorías jurídicas de los sindicatos, donde aseguran que 'los inmigrantes cobran bastante menos que los españoles y, generalmente, trabajan más horas' en el mismo puesto. Es más, los asesores sindicales aseguran que hay malas prácticas que se extienden entre los empresarios como la pólvora. Por ejemplo, el colectivo de inmigrantes empleados en el servicio doméstico han denunciado que 'está de moda' que se les descuente del sueldo los pequeños desperfectos que puedan causar en la casa mientras desempeñan sus trabajos. Sin embargo, en la construcción, los propios sindicalistas aseguran que 'los inmigrantes han aprendido mucho'. 'Saben -asegura un líder sindical- que el salario del convenio es un espejismo y que los salarios reales están por encima y los negocian como los españoles'. Si bien los trabajos que realizan son muy inferiores a su cualificación laboral.